①キャリアパスの明確化
Z世代を含め、若手社員はコスパやタイパを重視する傾向が強く、この先30年、40年の将来への不安も抱えています。そのため、キャリアパスを示し、獲得できる技術や目標となる役職、その時の給与水準を示すことで、将来の安心感と成長を促進します。また、彼らが仕事を通して会社や社会に貢献していること、仕事でのパフォーマンスもフィードバックし、認めることで、やりがいに繋げることが重要です。
②コミュニケーションの促進
社員同士や上司と部下とのコミュニケーションを円滑にし、意見や悩みが共有できる職場環境をつくることは、離職防止に必要です。新人へのブラザー・シスター制度や、中堅社員までのメンター制度も有効です。また、若手従業員からの意見や提案を積極的に受け入れる機会をつくり、一部でも実践することで、モチベーションを高めます。飲み会が減っている現代は仕事時間でのコミュニケーション機会が重視されます。
③労働環境の改善
仕事とプライベートの両方をバランスよく過ごしたい若手人材に対して、ワークライフバランスの改善や経営改善の方向を示すことは重要です。社員への“社員を大切にしていく具体的な施策”の提案です。また、過労やストレスを軽減するために、労働時間の管理や柔軟な働き方（リモートワークやフレックスタイム制度など）の導入も検討し、働きやすい職場づくりを目指します。
④社員のモチベーション向上策
目標設定や評価制度を適切に運用し、社員の成果に対する評価を公平にすることは、離職率の低下に繋がります。例えば、スキルマップを含めた評価方法の見える化と評価への社員の納得感が大切です。自分の成果が評価される社内イベントや表彰制度、会社の課題改善などのプロジェクトの定期的な運営や参画する機会の提供や表彰制度もモチベーション向上策としては有効です。
⑤給与・休日の改善
若手人材の採用力強化や社内人材の流出防止において、若手人材の転職理由の上位を占める、給与や休日の向上は難しい課題ですが重要です。他社に比べて、あるいは同職種で比べて、競争力のある給与もしくは休日を提供することは、若手従業員が長期間働き続けることを促進します。給与体系の変更は難しいため、一時金的に、報奨金、特別ボーナスなどの報酬の検討も大切になってきました。
